Зачем тестируют соискателей

Зачем тестируют соискателей

Июнь 23, 2006, Комментарии(38)

При трудоустройстве в новую компанию вам предложили пройти тестирование? Не спешите отказываться, в тестах нет ничего страшного, никто не пытается «залезть к вам в душу». Просто каждый руководитель, нанимающий нового сотрудника, мечтает «попасть в десятку» — найти такого специалиста, который сможет проявить себя и как профессионал, и в коллектив легко «впишется». Выяснить, насколько этому идеалу соответствуют реальные кандидаты, компании пытаются с помощью различных тестов.

Какие они бывают?

 

 

Как правило, компании предлагают кандидатам на вакансии два вида тестов: профессиональные и психологические. Первые помогают менеджерам по кадрам оценить ваши профессиональные знания и навыки: например то, насколько хорошо вы умеете пользоваться компьютером, знаете иностранные языки или бухгалтерские проводки и прочее. Используют такие тесты обычно, когда нет возможности организовать собеседование кандидата с кем-то из специалистов, и решать вопрос о вашей профпригодности приходится кадровику.

Психологические же тесты позволяют определить, насколько у вас развиты личностные качества, необходимые для будущей работы: например, являетесь ли вы по натуре лидером или предпочитаете быть исполнителем, способны ли генерировать идеи, насколько вы общительны, сможете ли обучаться и так далее.

Профтест

В тестах на профессиональные знания обычно предлагается выбрать из нескольких имеющихся вариантов один ответ на вопрос. Чем больше верных ответов вы укажете, тем выше оценит менеджер вашу квалификацию.

Переходим на личности

Психодиагностических тестов существует достаточно много. Какому из них отдаст предпочтение менеджер по кадрам, в основном, зависит от должности, на которую вы претендуете. Например, чтобы эффективно спрогнозировать успешность кандидата на руководящую позицию, рекрутер может очень тщательно исследовать его личность с помощью опросников, содержащих от 200 до 600 вопросов. Кандидатам на рядовые позиции обычно предлагают не столь объемные тесты в виде анкет, графических изображений и так далее.
Психологический тест — это хороший фильтр, помогающий быстро отобрать адекватных кандидатов на вакантные позиции в компании.

Сам себе экзаменатор

Хотите более подробно представить себе профессиональные и психологические тесты — зайдите в интернет. Любая из поисковых систем выдаст вам большое количество ссылок на сайты, где вы сможете пройти пробное тестирование. Конечно, не факт, что компания предложит вам те же самые тесты. Но, во всяком случае, вы сможете чувствовать себя увереннее во время испытания. И, кроме того, психологические тесты помогут вам лучше узнать самого себя, свои сильные и слабые стороны, а профессиональные — понять, каких именно знаний вам не хватает, какие навыки предстоит усовершенствовать.

Кого «отсеивают»

Работодатели крайне редко отказывают кандидатам на вакансии исключительно из-за результатов тестирования. Но иногда, например, при массовом наборе продавцов в некоторые гипермаркеты, тестирование соискателей на контактность, готовность к общению проводят еще до собеседования. Затем тех, кто показал подходящие результаты, приглашают на интервью с менеджером по персоналу.

Если и вы окажетесь в числе «отсеянных» таким образом кандидатов, не делайте глобальных выводов, типа «я плохой, меня никуда больше не возьмут». Как считают сами психологи, нет «плохих» и «хороших» типов личности, есть лишь более или менее подходящие или неподходящие черты характера для того или иного вида деятельности. Кроме того, имейте в виду, что каким бы доскональным ни было психологическое или профессиональное тестирование, абсолютно достоверных результатов оно все равно не дает. Возможно, вы просто переволновались накануне (ведь трудоустройство — всегда стресс), и это повлияло на ваши ответы. Постарайтесь в следующий раз отнестись к тестированию спокойнее — тогда, вполне возможно, результат будет отличаться от предыдущего, и работодатель сочтет его подходящим.

Источник http://www.rabota.ru .

<!–Без рубрики | –>



*******************************************
 Комментарии  для “Зачем тестируют соискателей”
*******************************************

Юрик сказал:

Все зависит от того, какую лапшу навешают руководителю/хозяину “тестировщики”. Если подходить серьезно, тесты должны учитывать не только национальные но и региональные особенности. Как правило, в качестве тестов берут вопросы с периодики или переведенных учебников, которые разработаны для Боинга или Самсунга и тыкают их кандидатам на фирму втормета или зама продмага в каком нибуть Муходрыщинске. Результат – сами понимаете. Просо “кооперативные” ВУЗы плодят сейчас массу “психологов” и прочих новых “спецов”, которым тоже кушать хочется, но не работать. Это просто как насморк – скоро пройдет, так точно как мода на службы безопасности с отставными надзирателями с колоний.

Юрий сказал:

всем привет.Несомненно невозможно сразу оценить соответствие кандидата,но существующая система тестов,когда оценщик зеленый,как нечто у кузнечика, прежде всего унижает претендента. Имею бооольшой опыт прохождения тестов и ответственно могу утверждать,что порой
все определяется в первые секунды,когда твоя “рожа” просто не понравилась этой девочке,
а дальше хоть десять тестов.Только испытательный срок,причем достаточно нескольких
дней.

Олеся сказал:

Большинство тестов чушь полная и используется для самоудовлетворения предлагающих их компаний.
Как правило ответы на обьективные тесты претенденты заранее знают.

Elenna сказал:

Как HR с 5-летним опытом работы, скажу свое мнение. Тесты могут быть хорошим дополнением к остальной информации, полученной на собеседовании. Но не основным фактом при принятии решения.
Действительно, тесты очень полезны при массовом подборе. Например, тест на внимательность позволит отсеять совсем невнимательных кандидатов (а это, например, важно для кассиров).
При этом я противник длинных тестов и глубинных исследований личности, особенно если у тестирующего нет психологического образования.

Вениамин Повидзён сказал:

Сегодня принял менеджера в отдел маркетинга и ВЭС. Говорили около часа. Он сможет вписатся в коллектив и будет нормальным работником.
За 32 года многих принимал и увольнял.
ТЕСТЫ – ОТСТОЙ.

Ал сказал:

Никогда этой фигней не пользовался. Успешно пройденный тест означает лишь то, что соискатель с подобным тестом знаком.

nick сказал:

если бы hr-менеджеры хоть что-нибудь смыслили бы в том, что они спрашивают на собеседованиях. так нет ведь – категорично и агрессивно порют чушь. у меня всегда возникает желание над ними поиздеваться. что я и делаю :) в результате мне дают нелестную характеристику, а фирма не получает экстра-профессионала с хорошим чувством юмора

Дмитрий сказал:

Тесты нужны. Я всегда их проходил. Успешно. Но последнее слово за личным собеседованием.

R сказал:

А бывает так что фирма делает набор только так для вида а на самом деле там большинство мест уже подготовлено для родственников или знакомых. К тому же наиболее тупой вариант когда кондидату не говорят сразу же на собеседовании что подходит он или нет а говорят что мы вам позвоним… Особенно тупо в отношении работы в Баку где большинство всего и всех корумпировано

Олег сказал:

А я однажды пришел на собеседование накуренный.Ну не то чтоб сильно, но все таки…Не взяли…Кстати собеседование было на продавца консультанта в мебельный магазин.А через год я уже заказывал в этом магазине мебель для фирмы где и сейчас работаю…Всякое бывает

z сказал:

вообще-то тесты эт такое дело… ерунда короче – резюме более правильно, а на работу надо брать того кого порекомендует вместо себя уходящий работник )

ххх сказал:

если речь идет о крупных организациях, то они и без тестов знают на 90% , кто именно из высококлассных спецов им нужен ( как правило узкий круг) и без всяких тестов постараються его купить. А вот всякая ” пузатая мелочь” начинает использовать тесты на собес-ние как правило для пантов, причем панты кидают для себя самих же, типа , мы вот такие серьезные и солидные, что без теста в 600 вопросов вк нам не попадешь. Хотя на самом деле все эти тесты только сбивают с толка соискателя, заставляют тратить кучу времени. Ведь вконце концов реальная оценка сотрудника идет уже во время работы.

qq сказал:

Надо дать на лапу, кому надо, и тесты – как “дождики в ма’ю” – “по …ю”.

психолог сказал:

Не по наслышке знаю, что даже если человек проходит тест сам для себя, в домашних условиях, ему по умолчанию свойственен механизм самопрезентации (старается представить себя в лучшем свете), т.е. когда он отвечает на вопросы не с позиции Я-реального, а Я-идеального, таким, каким ему хотелось бы быть. Исключением являются люди, которые на самом деле пытаются познать себя и отвечают на вопросы максимально откровенно, что избавляет от неправильного результата теста, а следовательно, – не отображает искажённую картину.
И уж подавно работодатель не застрахован от принятия на работу человека, который не соответствует результатам тестирования.
Хороший менеджер по персоналу знает, что некоторые тесты содержат в себе вопросы т.н. шкалы искренности, по которым можно судить о степени откровенности соискателя. Если по этой шкале большой балл – возникают сомнения в желании человека работать. Если он первый шаг начинает со лжи.
Поэтому если не хотите, чтобы вас в это уличили, постарайтесь быть максимально правдивыми. И даже если вас не возьмут на работу в одну компанию, хоть совесть не будет мучать, т.к. репутацию нужно создавать с самого начала.
Поэтому тестирование – не гарант того, что человек действительно подходит на определённую должность. Для того испытательный срок и дан, чтобы можно было проявить свои профессиональные качества и умение вжиться в коллектив.
Всем удачи!

Сергей сказал:

Людей мне не приходилось брать на работу, а сам при трудоустройстве (программистом) проходил тесты в основном на проф. пригодность. Хотя в одной фирме меня вначале на IQ проверяли, а уж потом проф. тест проводили. И собеседования проходил на разных уровнях. Возможно, благодаря успешным исходам претензий к тестам не имею. Работодателю нужна какая-то стартовая информация о человеке, чтобы знать приблизительно, сколько он стоит. Проверить, написанное в резюме. “Американщина” и “совок” – это все клише. В западной системе приема на работу собеседование – неотъемлимая стадия. Все зависит от должности – если потенциальных претендентов на определенное место мало, то можно обойтись и без тестов, а если их сотни – то первоначальный отсев просто необходим.

Ната сказал:

Тесты нужны только, для подверждения каких-либо даных, полученных в процессе собеседовани или других методов оценки, после теста, можне более вероятнее предположить наличие, того, или иного качества в кандидате.ВСЕ, товарищи, ВСЕ, никогда тесты низззя брать за основу, для принятия кадровых решений. Возьмите лучше ассесмент-центры, те, кто, хоть раз проводил и сталкивался, знает ,нет ничего надежнее нежели даный метод. Но он такой затратный, как по времени так и по другим ресурсам (люди, материалы, помещение специальное, и т.д.

Мила сказал:

Тесты нужны чтобы отсеять никуда не годных. А чтобы выявить специалиста, нужно видеть его в работе – для того и испытательный срок.

Натали HR сказал:

Нет ничего дороже личного впечатления… да тестирование это замечательно, но не во всех случаях (например на мотивацию тесты работают замечательно), а вот психологические – не доработаны и не дают общего впечатления о личности человека как кандидата на ту или иную позицию в компании. Когда человек – профессионал, в принципе и необходимость в тестировании отпадает, те более, что умный человек всегда находит компромиссы в любой ситуации.

ch_alex сказал:

Часто участвовал в собеседованиях по приёму на работу, но никогда не получал чёткий ответ по поводу своих будущих должностных обязанностей.
Насчёт осла и морковки – очень верно подмечено.
Хотя одиозно – всё равно со временем такая фирма получит среди соискателей свой соответствующий статус. Как в своё время одна-две известные образцово-показательные типографии. И всё. Серьёзные профессионалы-соискатели туда не пойдут.

Что касается стрессов на рабочем месте – это как кому нравится. По большому счёту нормальная работа невозможна в постоянной стрессовой ситуации, в режиме бесконечной гонки. Невозможна нормальная работа, требующая внимания, концентрации и усидчивости.
Как правило, стрессовая ситуация в коллективе вызывается дезорганизацией рабочего процесса из-за постоянных текущих и глобальных просчётов руководства. Таких оставить наедине с собой не жалко.

Хрюн сказал:

Ничто не заменит личного общения с кандидатом.Да,это совковость,но в хорошем смысле.Если бы мы брали все самое лучшее от капа и соца то уже жили при коми.

Оличка сказал:

А я считаю, что эти тесты чушь собачья. Как можно узнать о психике человека с текста? Никто никогда не узнает у кого какие “мухи” в голове! Сама ходила на собеседования. В одной фирме по тесту не подошла, во второй по такому же тесту и таким же вопросам-подошла (с такими же ответами)!Всё это американщина. Не доросли наши фирмы и наша экономика до их уровня. Лутше жить своим умом.

Maxx сказал:

скажу просто, в отличие от моих коллег психологов: приоценке профпригодности знания не так уж и важны, вспомните незабвенное высказывание Жванецкого – “забудьте все, чему вас учили в институте. Здесь у нас план и аврал!” Научиться можно всему, тем более что даже в пределах одной специальности широк разброс нужных и наличных зниний. Что же касается психологических тестов… Иногда наличие неформального лидера (при сравнительно слобой проф. подготовке) несравненно важнее, чем хладнокровный, но профессиональный жополиз и стукач (пардон, ничего лишнего). Между прочим, тестология и визуальная психодиагностика иногда сильно противоречат друг другу, так что собеседование и тестирование могут дать противоположные результаты. Кстати, насчет валидизации и адаптации (просто говоря – соответствия импортного образца теста родной украинской душе) могу сказать честно: ни один отечественный психолог ни разу на моей памяти не рекомендовал использовать импортный тестовый материал на местной почве. Короче, тесты в основном “лажа” (особенно так называемые любительские или, допустим, из Козлова). А интересно, Билл Гейтс или там юный Ротшильд с Фордом хоть раз у кого-то тестировались?

Вадим сказал:

А ещё много этого самого дерьма происходит из за самих горе эйчаров… которые поначитываются дешёвых книжонок, причём западных и начинают вводить их методики к нам… безо всякой адаптации, умишком недоросли… и всё это потому что большинство этих самых эйчаров самые что ни на есть “сыкушки которые в подмётки не годяться” (молодец Оксана, правильно характеризовала)… :) Про тесты эти я вообще молчу, это даже не СОВОК! Это хуже… это запад…

Тайга сказал:

Столько всякого дерьма происходит из-за неграммотного использования тестов! В одной компании используются “профессиональные” тесты составленные черт знает кем и отсеивающие лучших специалистов. (Лучших – потому что их профессионализм подтверждали (уже потом) мэтры, авторитеты в своей отрасли. В другой компании – тесты на конкурентность совали всем подряд, в результате выбранный таким образом “конкурентный” завхоз просто-напросто “кинул” предприятие. И еще пол-сотни примеров могу привести:) Стандартными методиками пользуются горе-эйчары чтобы снять себя отвестсвенность – типа: это не я я идиот, это все Люшер…:) Считаю что любой формализированный подход к человеку – неприемлем.

Наталья сказал:

Тесты нельзя ни недооценивать, ни переоценивать. Это такая же лотерея, как и все иные формы “естественного отбора”. Один и тот же человек в одной и той же компании получил от двух разных руководителей две абсолютно разные характеристики только после ознакомления с трудовой книжкой даже не видя человека. Один сказал: “Он же менял работу каждые 2-3 года”, а второй: “Человек много знает, он многое умеет”. Так что никогда не надейтесь ни на тестирование, ни на собеседование. Трудоустройство – это лотерея. И лотерея, зачастую, проигрышная.

Надин сказал:

Я не видела еще ни одного человека, который бы при устройстве на работу не выставлял бы все свои лучшие качества на показ и не прятал бы негатив. Любой именной тест не даст правдивой картины. Тем более, что граммотный человек, может хорошо подготовиться к такому тесту и дать ответы “правильные”, а не те, которые идут от души. Считаю, что тестирование необходимо проводить уже после прохождения испытательного срока перед оформлением на постоянную работу. Психологические тесты можнг проводить и в процессе работы, причем для всего коллектива, а не для кого-то одного.

Оксана сказал:

Ребята, на самом деле любая новая обстановка поначалу вызывает чувство дискомфорта, особенно когда привык работать в одном коллективе, а тут все новое. Оно, конечно со временем попустит, но первое собеседование и рабочие дни однозначно выводит из себя. Кроме того, страшно раздражает, когда в отделе персонала сидит сыкушка, которая тараторит заученными фразами и еще пытается принимать самостоятельно какое-то решение на предмет “быть или не быть”, а часто она тебе и в подметки не годится. Не забывайте, что применять ко всем подряд эти тесты просто неправильно- в мире живут миллиарды людей, у каждого-свой психологический тип или еще хуже- помесь нескольких типов, какие-то наследственные черты характера и т.д. ведь одинаковых людей не бывает. ЭТО ЖЕ совковый подход!

Анонимно сказал:

Бережно относиться к тем, кто уже работает

Сергей сказал:

Сам уже 3 месяца хожу по собеседованиям. Сначала от этих тестов было неуютно, но теперь просто смешно. Тесты никудышние. Водной крупной комании мне сказали что мои знания плоховаты (менее половины прав ответов), во второй – что я ОЧЕНЬ ХОРОШО ответил на все вопросы.

Вспоминаю басню “а судьи кто???”

Игорь сказал:

Я убежден,что предусмотренный действующим законодательством Украины испытательный срок при приеме на работу дает максимальное представление о будущем сотруднике.

Елена сказал:

Если человек “правильно” заполняет тест, на самом деле так не думая (т.е. по-просту говоря, он “другой” , то это уже отличный работник: в нужное время и в нужном месте он сориентируется, как нужно себя вести, как поступить и т.д. Чем не профессионал?!! Это ли не цель теста для профессионального менеджера по персоналу или работодателя. За испытательный срок человек себя покажет, а умение выйти из ситуации – это класс! По поводу стрессов: если тестирование – стресс, то как же ежедневная работа, где стрессы ежедневно, а как он думает адаптироваться в коллективе? Няньчиться?

Макс сказал:

1. Сами претенденты на рабочее место в тестах пишут о себе с лучшей стороны, чем пытаются ввести в заблуждение тех кто собирается взять их на работу.
2. А руководители своего предприятия тоже в свою очередь ищут хорошего сотрудника. Но увы всё выясняется только после срока испытания.
3. Вопрос: как найти лучшего сотрудника?

Андрей сказал:

в принципе тесты штука хорошая для отсева совсем не подходящих кандидатур, верно и то что для более полной информации о человеке необходимо большое количество вопросов с повторением целевых вопросов с разной формулировкой. Но брать человека на работу только по тесту нельзя, собеседование так же необходимо.

Veronika сказал:

bifl ну так поделись своими методиками

ВОГ сказал:

Добрый день господа. Должен вам сказать, что в первую очередь нанимателя интересует максимальная прибыль при минимальных затратах. Следовательно за основу всех тестов берется стремление видеть ишака идущего за морковкой, короче придерживайтесь нейтральной позиции, а то подпишетесь пахать за спасибо ;) Хотя, после того как вас наймут, можете накласть на свои ответы в тестах и действовать адекватно к ситуации ;)

bifl сказал:

у нас в компании я как эйчар достаточно активно использую тестовый инструментарий как одну из ступеней оценивания кандидатов.и считаю, что тестрирования могут принести только позитивный результат,правда при условии,что для тестирования используются профессиональные валидизированные методики, а не тесты а-ля “Кто вы- капитан или пассажир” и безусловно грамотно подается сам факт необходимости заполнения методик- к тому же,для разных специальностей необходимы различные тесты- я ,например,делаю т.н. “индивидуальные наборы”, постоянно используя только методики выявления мотивации, а-ля Рокич, Хекхаузен и.т.д.
А еще плюс- в последствии при принятии кандидата результаты его тестирования помогут в составлении психологического профиля,что тоже немаловажно учитывать при формировании команды.

Leschinsky Oleg сказал:

В настоящей работе поводов для волнений еще больше. Если не в состоянии контролировать стресс, то никакой он не прекрасный специалист.

Оксана сказал:

что-то не верю я в эти тесты,как можно вслепую оценивать человека?Тем более абсолютно достоверных результатов они не дают,а вдруг человек переволновался, а на самом деле он прекрасный специалист?

This entry was posted in Uncategorized and tagged , , , . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s